Machiavellistische Rollenerwartungen am Arbeitsplatz

Abstract

Die Arbeitsrolle von Mitarbeitenden ist maßgeblich durch die Erwartungen ihrer Vorgesetzten definiert. Nach der Rollentheorie (Katz & Kahn, 1978) spiegeln sich individuelle Persönlichkeitseigenschaften der Vorgesetzten in den Erwartungen, die sie an ihre Mitarbeitenden stellen, wider. Werden die Erwartungen der Vorgesetzten von den Mitarbeitenden wahrgenommen, können sie deren Verhalten vorhersagen – die Wahrnehmung der Mitarbeitenden kann aber ebenfalls durch deren Persönlichkeitsausprägungen gefärbt sein. Bisher ungeklärt sind mögliche Konsequenzen davon, wenn sich tendenziell eher sozial unerwünschte Persönlichkeitseigenschaften wie der Machiavellismus in den wahrgenommenen Vorgesetztenerwartungen widerspiegeln. Um sich mit diesem Fall zu beschäftigen, wurde in der vorliegenden Arbeit ein neues Instrument entwickelt, das aus Mitarbeitendenperspektive wahrgenommene machiavellistische Vorgesetztenerwartungen (engl. Perceived Expectations of Machiavellian Supervisors Inventory, PEMSI) erfassen soll. Zu diesem Zweck wurde der Item-Stamm des Five Factor Machiavellianism Inventory in Erwartungsformulierungen überführt. Um die Validität des neuen Instruments zu prüfen, wurden zwei Multi-Source Studien mit insgesamt 1549 Teilnehmenden durchgeführt. In Studie 1 wurden im Rahmen einer prädiktorenorientierten Item-Selektion diejenigen Items für die finale Version des PEMSI ausgewählt, die mit den Persönlichkeitsausprägungen der Vorgesetzten korreliert sind. Die finale Version des PEMSI wurde genutzt, um die Konstrukt- und Kriteriumsvalidität des Instruments zu untersuchen. Zudem konnten erste Belege für ein im Rahmen der Arbeit aufgestelltes Arbeitsmodell zu der Verankerung und Wirkweise der PEMS aufgezeigt werden. Diesem Arbeitsmodell folgend, sind die PEMS sowohl in den Persönlichkeitseigenschaften der Vorgesetzten als auch in den Persönlichkeitseigenschaften der Mitarbeitenden verankert und mediieren den Zusammenhang zwischen der Persönlichkeit der Vorgesetzten und Mitarbeitenden mit arbeitsrelevantem Verhalten und Einstellungen der Mitarbeitenden. In Studie 2 wurden die Ergebnisse von Studie 1 konstruktiv repliziert. Eine Änderung des Studiendesigns ermöglichte es, die Interrater-Reliabilität und die Interrater-Übereinstimmung des neuen PEMSI zu untersuchen. Die Berechnung von Bifactor-Strukturgleichungsmodellen erlaubte es zudem, die raterspezifische Varianz der Einschätzungen zu kontrollieren. Während in Studie 1 eine Vielzahl verschiedener arbeitsbezogener Kriterien herangezogen wurde, um die Kriteriumsvalidität des PEMSI zu prüfen, fokussierte Studie 2 spezifisch auf Kriterien, die einen Zugang zu der Beurteilung der Führungseffektivität der Vorgesetzten erlauben. Zusammenfassend konnten in dieser Arbeit Belege für die Konstrukt- und Kriteriumsvalidität des PEMSI aufgezeigt werden. Das aufgestellte Arbeitsmodell liefert zudem Hinweise auf die Verankerungen und Wirkweise der PEMS, die Perspektiven für weitere organisationspsychologische Forschungsarbeiten eröffnen.